Dans la paie, transformer un « jour travaillé » en « jour maladie » semble anodin ; pourtant, ce simple paramètre déclenche une mécanique complexe : avis d’arrêt transmis, éventuelle subrogation des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), application ou non des franchises conventionnelles, relais par le contrat de prévoyance, contrôles croisés DSN/URSSAF.
À défaut de repères clairs, cette routine est devenue l’une des premières sources de redressements URSSAF et de litiges prud’homaux. En 2024, 5,8 % du temps de travail s’est évaporé sous l’effet des arrêts maladie, soit plus de trois semaines d’absence par salarié (source : DARES).
Deux obligations se télescopent alors :
- Le maintien de salaire, consacré par la loi de mensualisation de 1978 (C. trav., art. L. 1226‑1 s. et D. 1226‑1 s.).
- La prévoyance complémentaire incapacité, instaurée par accord collectif ou décision unilatérale pour prendre le relais – ou se substituer – au maintien.
Tracer la frontière n’est pas un exercice théorique : c’est identifier qui paie, quand, combien et sous quel régime social. Confondre ces deux dispositifs, c’est risquer la perte d’exonérations, un redressement URSSAF, voire un contentieux prud’homal.
I. Deux régimes, deux logiques, deux traitements sociaux
1. Le maintien de salaire : une solidarité patronale imposée par la loi de mensualisation
1.1 Fondement et objectifs de la loi mensualisation
Avant 1978, seule une minorité de salariés bénéficiait d’un complément de revenu en cas de maladie ; les autres subissaient une baisse immédiate liée au seul versement des IJSS. Pour uniformiser la protection de base, le législateur a créé la loi n°78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation à la procédure conventionnelle. Le maintien de salaire est aujourd’hui codifié aux articles L. 1226‑1 et suivants et D. 1226‑1 à D. 1226‑8 C. trav.
1.2 Conditions d’ouverture et modalités
Le salarié doit :
- totaliser au moins douze mois d’ancienneté dans l’entreprise ;
- transmettre son arrêt dans les 48 heures ;
- recevoir des soins dans l’Espace économique européen ;
- ouvrir droit aux IJSS.
Après un délai de carence de sept jours (hors AT/MP), l’employeur verse :
- 90 % du salaire brut pendant 30 jours ;
- 66,66 % pendant les 30 ou 60 jours suivants
selon l’ancienneté (prolongation de 10 jours par tranche de 5 ans, dans un maximum de 90 jours).
1.3 Aménagements conventionnels possibles : le principe de faveur
Les branches ont (pour certaines) amélioré ce socle : suppression de carence, maintien à 100 %, durée étendue. Ces clauses s’imposent à l’employeur dès lors que le régime conventionnel est globalement plus favorable (Cass. soc., 17 janv. 1996, n° 92‑20.066).
Un accord d’entreprise peut également bonifier le dispositif.
1.4 Financement et traitement social
En la matière, les employeurs peuvent :
- soit prendre en charge le risque financier résultant du « maintien de salaire », sans contrat d’assurance ;
- soit externaliser le risque via une assurance dédiée.
Si la prime ne couvre que le maintien (légal ou conventionnel), elle n’est pas une contribution de prévoyance ; elle échappe donc aux cotisations de sécurité sociale, à la CSG‑CRDS et au forfait social (Cass. 2e civ., 23 nov. 2006, arrêts « Volutique » ; Cass. 2e civ., 12 mai 2022, n° 20‑14.607).
Précision BOSS : la rubrique « Protection sociale complémentaire » (§ 290) ne reprend pas l’intégralité de la doctrine antérieure (Circ. DSS/5B no 2007-77, 23 févr. 2007) et précise seulement que les « prestations de prévoyance sont, quelle que soit leur dénomination, […] les indemnités journalières qui interviennent à la suite de la prise en charge par l’employeur du maintien de salaire en application des articles L. 1226-1 et suivants du Code du travail ou d’un accord collectif ayant le même objet ». L’administration confirme a contrario que le financement d’une obligation de maintien de salaire légale ou conventionnelle ne constitue pas une prestation de prévoyance complémentaire. Par conséquent, en application des arrêts « Volutique », il n’a pas à être assujetti à CSG-CRDS ni au forfait social.
2. La prévoyance complémentaire : une solidarité mutualisée, souvent obligatoire au niveau de la branche
2.1 Mise en place et sources juridiques
La prévoyance complémentaire (incapacité, invalidité, décès) n’est, à date, pas légalement obligatoire, bien que des propositions de lois aient été déposées en ce sens.
En revanche, sa mise en place s’impose aux employeurs compte tenu, le plus souvent, d’obligations de branche en la matière.
Mise en place dans les conditions définies aux articles L. 911‑1 et L. 912‑1 C. séc. soc., la prévoyance complémentaire est :
- collective (accord de branche, accord d’entreprise, DUE, référendum) ;
- de nature assurantielle (mutuelle, institution de prévoyance ou assureur) .
2.2 Contenu des garanties incapacité
Le contrat prend le relais du maintien ou s’y substitue ; il prévoit des indemnités journalières complémentaires (IJC) calculées sur un salaire de référence, avec franchises, plafonds, exclusions. Le versement se fait au salarié ou en subrogation à l’employeur.
2.3 Substitution au maintien : la jurisprudence « Marquoplac »
Un régime de prévoyance complémentaire peut, sous certaines conditions, se substituer à l’obligation conventionnelle de maintien de salaire dès lors qu’il procure au salarié une protection au moins équivalente, voire supérieure.
Cette possibilité, reconnue de longue date par la jurisprudence (Cass. soc., 17 oct. 1991, n° 88-20.301), suppose que l’employeur démontre que le nouveau dispositif assure un avantage global plus favorable pour les intéressés. Cette appréciation ne peut être théorique : elle doit reposer sur une évaluation chiffrée précise tenant compte de la durée de couverture, des taux de remplacement, des délais de carence et des modalités de versement.
À ce titre, la production d’un tableau comparatif détaillé entre les garanties supprimées et les garanties offertes peut s’avérer utile.
En outre, l’employeur doit être en mesure de démontrer « techniquement » que la part la patronale permet de financer la partie légale ou conventionnelle du maintien de salaire.
L’administration comme les juridictions vérifient que cette substitution ne conduit pas à un appauvrissement de la protection salariale, y compris en cas de cofinancement du régime par les salariés.
2.4 Traitement social des cotisations
Les contributions patronales sont exonérées de cotisations, sous réserve du respect des conditions fixées à l’article L. 242‑1 C. séc. soc., et sous une certaine limite. Elles restent soumises à :
- CSG‑CRDS (L. 136‑1‑1 C. séc. soc) ;
- forfait social de 8 % au‑delà de 11 salariés (L. 137‑15 C. séc. soc.).
II. Contrats mixtes, ventilation et contrôle URSSAF
1. Pourquoi la ventilation est capitale
Lorsque la prime globale finance à la fois le maintien de salaire et la prévoyance complémentaire, il existe un risque de redressement.
Faute de ventilation, et de proratisation, la prime peut être réintégrée intégralement.
L’arrêt CA Rennes 15 mai 2024 (n° 22/03293) illustre cette sévérité : malgré un régime conforme, l’entreprise a été redressée faute d’attestation ventilée.
2. Quelle preuve produire ?
Voici quelques recommandations pratique en la matière :
| Pièce | Contenu indispensable | Périodicité |
|---|---|---|
| Attestation assureur | Taux global + part maintien + part IJC + méthode de calcul | annuelle |
| Notice d’information | Périmètre des garanties, franchises, plafonds | à jour des avenants |
| Mise à jour DSN | Paramétrer correctement ce qui relève du « maintien de salaire » / de ce qui relève de la prévoyance complémentaire | à chaque mise à jour |
| Tableau de bord RH | Suivi IJSS/maintien/IJC par salarié | mensuel |
Conclusion
L’arrêt maladie est un événement humain fréquent ; sa gestion sociale exige une cartographie juridique précise.
Le maintien de salaire relève d’une solidarité patronale et suit un régime d’exonération total si – et seulement si – son financement est isolé.
La prévoyance complémentaire relève d’une solidarité professionnelle et ouvre droit à une exonération plafonnée, mais elle reste imposée aux contributions sociales spécifiques.
Entre les deux, l’enjeu n’est pas doctrinal : il est financier. Dans un contexte de tensions sur la masse salariale, documenter la ventilation n’est pas une option ; c’est la seule garantie contre un redressement URSSAF et un contentieux prud’homal.
Pour approfondir – consultez mon article sur Village de la Justice