Introduction
La Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (PEPA), instaurée en 2018 (loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018), avait pour objectif de soutenir le pouvoir d’achat des salariés tout en offrant aux employeurs un cadre fiscal et social avantageux. Toutefois, son application a suscité des interrogations, notamment sur la possibilité de moduler son montant en fonction des conditions de travail. L’arrêt de la Cour de cassation du 4 décembre 2024 (Cass. soc., 4 déc. 2024, n° 23-13.829) illustre ces débats en matière d’égalité de traitement.
Un cadre juridique permissif pour la modulation de la PEPA
La loi et les instructions administratives avaient prévu des critères objectifs de modulation de la PEPA. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 (loi n° 2019-1446) et l’ordonnance n° 2020-385 du 1er avril 2020 ont introduit la possibilité de moduler la prime en fonction des conditions de travail des salariés pendant la crise sanitaire.
A l’époque, l’administration a précisé que les employeurs pouvaient différencier le montant de la prime selon que les salariés avaient travaillé sur site ou à distance (Inst. DSS/5B/2020/59, 16 avr. 2020). Cette modulation visait à récompenser les salariés exposés aux risques du Covid-19.
La contestation de la proratisation par les télétravailleurs
Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation, une entreprise avait instauré une PEPA de 1 000 euros, modulée selon la présence physique sur site. Les salariés en télétravail ont vu leur prime proratisée tandis que ceux en arrêt maladie ou en congés payés ont reçu la totalité de la prime. Trente salariés ont saisi le conseil de prud’hommes, estimant que cette distinction méconnaissait le principe d’égalité de traitement.
L’analyse de la Cour de cassation : une distinction objective et pertinente
Le principe d’égalité de traitement impose que les salariés placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause puissent en bénéficier de manière égale, sauf justification objective et pertinente (Cass. soc., 29 oct. 1996, n° 92-43.680).
La Cour a validé la modulation de la PEPA en considérant que la distinction entre salariés sur site et en télétravail était justifiée par la nature exceptionnelle de la prime et les conditions de travail particulières imposées par la crise sanitaire. En revanche, elle a accepté l’assimilation de certaines absences à du temps de travail effectif en raison de leur caractère protégé par le droit du travail (C. trav., art. L. 1132-1 et L. 3141-24).
Conséquences pour les employeurs et perspectives avec la PPV
La Prime de Partage de la Valeur (PPV), qui a remplacé la PEPA depuis la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, impose une vigilance accrue sur la définition des critères d’attribution et de modulation des primes exceptionnelles. Les employeurs doivent s’assurer que toute différenciation repose sur des critères objectifs et vérifiables afin d’éviter toute discrimination indirecte.
En conclusion, cet arrêt rappelle que si la modulation d’une prime exceptionnelle est possible, elle doit être fondée sur des justifications conformes au droit du travail et à la jurisprudence en matière d’égalité de traitement.